派遣先でのセクハラ・パワハラ
残念な事に派遣社員というとすぐに代用がきく消耗品のように考えている人がいるのは事実です。（もちろん一部の人であり、多くは普通の人です）
もし自分がセクハラやパワハラに巻き込まれたらどうするべきなのか？
考えておいた方が良いかもしれません。
女性に起こりうる可能性が高いのが「セクハラ」これは受けた本人にも、そして加害者側にもどこからが「セクハラ」でどこまでがセーフなのか？
分かりにくいだけに厄介です。
セクハラ
一般的には、（厚生労働省の手引きより）
１．職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）
２．性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）
また、性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントが発生する原因や背景になることがあります
この２種類が定義されています。
職場の飲み会などのいわゆる職場外であっても、同様に扱われます。
派遣の場合もう一つ事を複雑にしている原因が、派遣元がお金を貰っている派遣先に強く出れないケースです。
実際にセクハラで派遣元に相談したら自分で解決するように指示されたという笑えない話も聞きます。
もしそういうケースに出くわしたら、都道府県の雇用均等室に相談しましょう。
毅然とした対応に出た方が後々上手くいくケースが多いです。
パワハラ
（※厚生労働省より）
（１）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（２）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（３）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（４）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（５）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（６）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
（２）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（３）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（４）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（５）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（６）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
抽象的な表現が並ぶ為、ここも判断に苦しむ場面が出てくるでしょう。
普通に考えれば、派遣元責任者に訴えて、派遣先責任者に話を通して貰えば解決するはずなのですが、派遣先が非を認めないケースもままあるようです。
セクハラ同様、都道府県の雇用均等室に相談しましょう。
派遣さんに対してこんな扱いをする会社はいかない方が時間の無駄になりません。
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