派遣社員の育児・介護休業のとり方

日本はこれからどんどん高齢化が進んでいます。
２０２５年には団塊の世代が７５歳になり、高齢者人口が急増する事は間違いないです。

上手くいくかどうかは別として、このままでは人口の減少が急激なスピードで進む為、出産・育児への国の政策は強力になっていくはずです。

派遣という働き方をしていると、育児・介護休業というものは使えないんじゃないか？
こう考える方もいます。

いいえ、そうではありません。

派遣労働者の皆様も一定の要件を満たせば、「育児・介護休業」を取得出来ます。

派遣社員が「育児・介護休業」取得する為の条件

下記に派遣社員さんが「育児・介護休業」取得する為の条件を示します。

「育児休業」

（１）同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること。（契約書の日付が繋がっているか？などの形式だけではなく実質どうであったかで判断されます。）

（２）子の１歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること。（口頭でも構いませんし、同様の業務につく他の派遣労働者の更新状況からも判断してもらえます。）
（３）子の２歳の誕生日の前々日までに労働契約の期間が満了しており、かつ契約が更新されないことが明らかでないこと。（契約更新の上限などの明記が無い場合、更新される可能性があるので対象になります）

介護休業

基本的な考え方は育児休業と同じです。
（１）同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること。

（２）介護休業開始予定日から９３日を経過する日（９３日経過日）の翌日以降も引き続き雇用されることが見込まれること。

（３）９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約の期間が満了しており、かつ契約が更新されないことが明らかでないこと。

介護休業の方は連続して取得する必要はなく、介護の状況にあわせて取得していくことになるでしょう。

そもそも約３カ月の９３日で親の介護全般を見るのは無理です。

ただ残念な事にこの育児休業・介護休業ともに休業中の賃金支払義務は会社にはありません。

この期間は蓄えを使うまたは有給休暇の残りを充てる方が実用的かもしれません。

日本の未来を創る子供たちのため、今までお世話になった両親のため、派遣社員も使える制度は使わせてもらって有意義に過ごしていきましょう。

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